martes, 28 de junio de 2016

La ilusión de la disrrupción


(English version here/Versión en inglés aquí)

Como hemos escrito en otras oportunidades, el campo de la innovación, especialmente el de la innovación disrruptiva, está lleno de incertidumbre y los éxitos son muy escasos.  De muchos productos e iniciativas de innovación radical, muy escasas alcanzan el éxito, y este es muy difícil de predecir mientras se está concibiendo el producto.  No obstante, las empresas siguen buscando "la" innovación disrruptiva activamente, puesto que el premio es realmente muy grande.  Cuando se logra, la creación de valor para la compañía es espectacular, como lo demuestran éxitos tan recientes como Google, Facebook o Whatsapp, o tan antiguos como la imprenta, el telégrafo o el ferrocarril.
Las innovaciones disrruptivas generan más valor en menos tiempo

Por esta razón, cuando la dirección de una empresa detecta, convencida, que ha encontrado un producto o servicio disrruptivo, lo arropa con todas sus fuerzas, lo "blinda" de la competencia y suele allanar todos los caminos para su desarrollo. Lo cual es lógico y adecuado, es la forma de sacar la mayor ventaja de la disrrupción: aprovechar la ventaja competitiva coyuntural (hasta que alguien consiga imitar el producto o el mercado se sature) y multiplicar rápidamente el ROI.

El problema fundamental consigue en juzgar cuándo ha llegado este momento. ¿Tenemos entre manos un verdadero producto disrruptivo que multiplicará la creación de valor? ¿O, en realidad, tenemos por delante un buen producto, con buenas evaluaciones iniciales, pero que no conseguirá despegar a la velocidad que estimamos? Esta decisión es crucial. Si lo hacemos demasiado pronto,  dilapidaremos recursos necesarios en otras áreas. Si lo hacemos demasiado tarde, corremos el riesgo de haber alertado a la competencia, perder el momento de un mercado ávido de ese producto y, finalmente, no conseguir la creación potencial de valor deseada.

Por supuesto, existen técnicas y procesos internos que ayudan a la Dirección a tomar una buena decisión, pero el margen de incertidumbre sigue siendo alto y, a veces, hay que hacer una apuesta arriesgada.  Es importante que estos proporcionen una información lo más objetiva posible. Además, es importante siempre tener un plan "B", un enfoque alternativo por si algo sale mal, o por si hay que cambiar de rumbo a mitad de camino. No quemar todos los recursos, si se puede (no estamos hablando del caso de compañías quebradas cuando no hay otra decisión posible, salvo cerrar).

Estos elementos de toma de decisión y valoración del riesgo son fundamentales. Un fallo en estos mecanismos de control y enfoque estratégico puede llevar a apuestas equivocadas con consecuencias funestas. Fue lo que ocurrió con el banco Baring Bros y Nick Leeson.

En 1992, este joven y brillante profesional de sólo 25 años, era nombrado, jefe de la oficina de derivados de Barings en Singapur.  Barings era el banco más antiguo de Inglaterra, fundado en 1762, jactándose de ser el banco de la Reina Isabel II. El objetivo era iniciar un pequeño negocio de trading en este mercado, que el banco nunca había explorado, un terreno desconocido. Pero los jefes de Nick advirtieron que su capacidad de análisis y de trabajo lo hacían ideal para este puesto.

En poco tiempo, Leeson revolucionó el negocio de Barings.   La pequeña oficina de Singapur empezó a reportar grandes ganancias comerciando con futuros basados en la evolución del índice Nikkei japonés, referencia del mercado asiático. Sólo en 1992, Leeson obtuvo ganancias por 15 millones de dólares, un 10% del beneficio total del Banco.

Los directivos de Barings en Londres estaban asombrados. Muy conservadores y tradicionales no entendían muy bien como funcionaba el complejo negocio de los derivados financieros, una innovación surgida en los ´80, y Leeson los convenció de que había encontrado un método para obtener una gran rentabilidad, en un negocio nuevo para el Banco. 

Tradicionalmente el banco compraba, a nombre de sus clientes, futuros de acciones de empresas japonesas cotizadas en Osaka y las vendía en Singapur un poco más alto, ganando una pequeña diferencia de precio.  Pero Leeson los convenció que más valía retener por más tiempo los valores, apostando al alza o a la baja, para multiplicar así las comisiones (pero asumiendo un enorme riesgo).

Leeson recibió todo el apoyo de la dirección para hacer crecer su negocio.  Se le permitió tomar las decisiones de compra/venta, mientras al mismo tiempo era responsable del análisis de riesgo y de la contabilidad de las operaciones (funciones normalmente ejercidas por personas diferentes). Aunque los auditores advirtieron de esta falla de control, la Dirección hizo caso omiso de ello.

Al principio, los Directivos seguían viendo el negocio del banco como un negocio de comisiones. El dinero que el broker negociaba con futuros del Nikkei 250 era dinero de los clientes del banco, en quien habían delegado su gestión, lo cual limitaba el riesgo financiero en su perspectiva. Pero viendo los beneficios obtenidos, creyeron que el propio banco podría ganar operando con algo de dinero propio.

Durante los años 1993 y 1994, la rentabilidad continuó en ascenso, al igual que la estrella de Leeson, que había mejorado su salario, vivía en un lujoso apartamento que costaba $ 6,000 al mes, navegaba en su propio yate y tenía grandes gastos de representación. Pero todo daba igual porque generaba mucho dinero para los accionistas.  A principios de 1995, el volumen gestionado era tan alto que la autoridad bursátil de Singapur (SINEX), envió una advertencia al Banco para que pusiera un límite a su riesgo.  Aún así, la fé en Leeson era tan grande que consiguió que Barings le transfiriera otros 1,000 millones de U$S para seguir operando.

A mediados de febrero de 1995, Barings anunció la que sus ganancias del año 1994, habían crecido un asombroso 54% respecto al año anterior, con una cifra récord de negocios.  Todo parecía ir bien cuando el 23 de febrero de ese año, Peter Barings recibió un extraño fax.  Leeson le decía que estaba enfermo y que quería dejar el Banco.

No hubo forma de encontrar a Leeson para hablar con él.  Preocupados, los directivos del Banco autorizaron a forzar la puerta de su oficina. Entre otras cosas, encontraron un bote de pegamento, unas tijeras, una cantidad de papel carta sin membrete y una misteriosa nota que decía "I´m sorry". ¿Qué estaba pasando? Decidieron ir un poco más allá e investigar los últimos compromisos asumidos por el gerente desaparecido.

La sorpresa fue mayúscula cuando se dieron cuenta de que Leeson había asumido una deuda a pagar a corto plazo de casi $ 750 millones.  Sólo en los últimos 3 meses, el trader había comprado 20,000 contratos a futuro por un valor promedio $ 180,000, apostando por una subida del índice Nikkei. Pero este en lugar de subir se había desplomado y ahora tocaba asumir las pérdidas.

Cuando la información llegó a Londres se desató el pánico.  No sólo el Banco carecía de dinero líquido para hacer frente a los pagos sino que también los auditores de Singapur, alertaban que esto era sólo la punta del iceberg, que el total del "agujero" no se podía aun determinar, aumentando exponencialmente el riesgo de la entidad.

Barings tuvo que acudir de urgencia al Banco de Inglaterra, a solicitar un rescate de última hora.  Este reunió a los principales banqueros de la City para intentar compartir el salvataje con el sector privado, pero la incertidumbre en las cifras del banco era tan grande que nadie quiso comprometerse a aportar. El 26 de febrero el Banco fue declarado insolvente.

Cuando se terminó de auditar el agujero se contaron $ 1,300 millones, el doble del capital del Banco. La institución fue liquidada y adquirida por el grupo holandés ING por un dólar.  Tras unos días de rocambolesca huida, Leeson fue capturado en el aeropuerto de Frankfurt, tratando de ocultar su identidad detrás de una gorra y gafas.  Extraditado a Singapur fue condenado a 6 años de cárcel.

¿Qué había pasado? Leeson había estado perdiendo dinero desde el primer momento. Pero había logrado ocultar sus pérdidas, transfiriendo las mismas a la cuenta 88888, una cuenta contable creada para compensar errores de contabilidad, cuyo saldo no afectaba los reportes de gestión enviados a Londres.  Por ejemplo, en 1994, el Banco creía que estaba ganando $ 150 millones cuando en realidad estaba perdiendo $ 300 millones.

Leeson había utilizado otras técnicas para ocultar su fraude.  Falsificar faxes, recortando y pegando (literalmente), firmas de unos documentos en otros para simular la autorización de ciertas transacciones. Además, había empleado dinero de los márgenes de las comisiones para reinvertirlos en compras de activos.  Pero sobre todo, siguiendo la lógica del jugador compulsivo, a medida que aumentaban las pérdidas doblaba la apuesta. Las pérdidas de los dos primeros meses de 1995, habían sido catastróficas.

Muchos ven al caso Leeson como un ejemplo de escándalo financiero, de los que ocurren cada cierto tiempo, y seguirán ocurriendo en el negocio bancario. Y lo es. No obstante, creo que es un buen ejemplo de cómo un equipo directivo entregó todos los recursos y la autonomía que demandaba a una línea de negocio que creía disrruptiva en valor (pero que no entendía muy bien como funcionaba).

Leeson, con sus trampas y engaños, consiguió crear la ilusión de innovación disrruptiva, y los directivos de Barings no fueron capaces de dilucidar si esta era real o no, y tampoco prepararon un plan de contingencia.  Trataron cualquier límite como una traba para el negocio. Creyeron en el discurso del experto (como contaba en este post anterior sobre Michel Cimino) y no fueron capaces de analizarlo críticamente o cotejarlo con otras voces autorizadas. En definitiva, creyeron lo que querían creer.

PD. Leeson cumplió su condena, superando incluso un cáncer de colon contraído en esa época y se radicó en Irlanda. Escribió dos libros relatando su experiencia. Fue CFO y CEO de un club de fútbol. Actualmente es un frecuente conferencista y profesor universitario.

Más información:

http://www.telegraph.co.uk/finance/newsbysector/banksandfinance/11425522/Twenty-years-on-is-Nick-Leeson-really-sorry-for-breaking-the-bank.html

https://www.theguardian.com/business/from-the-archive-blog/2015/feb/24/nick-leeson-barings-bank-1995-20-archive













viernes, 3 de junio de 2016

Walt Disney y el (duro) aprendizaje de gestionar la transformación

La extraña imagen de un Mickey Mouse agresivo (Steamboat Willie, 1928)
(English version here)

En un post anterior, hemos comentado aspectos organizativos de la función de innovación, sobre todo en el ámbito de grandes instituciones. Hemos visto como la mejor práctica parece ser manejar diferentes ideas en paralelo, por lo menos en las etapas más tempranas (cuanto más temprano fallen, menos costoso el fracaso), con reglas comunes para todas, equipos diferentes y un "arbitraje" no muy intervencionista por el líder de la función de innovación.

También hemos visto, como la personalidad (o el propio ego) del responsable de innovación puede influir negativamente en el proceso, a veces con efectos catastróficos. Estos casos no son en absoluto infrecuentes, sin importar cuanto talento o capacidad de trabajo tenga este líder, pero tampoco son inevitables.  

Un antiguo jefe solía decir que "formar un buen jefe de proyecto cuesta 500,000 euros".  Pero no se refería a los costes de formación, sino a las pérdidas que la empresa debía afrontar por los fallos de un líder novato.  Siendo realistas, no muchas organizaciones son capaces de soportar el coste económicos y de imagen, ocasionado por estos fracasos.  

Una de las mejores formas de evitar fallos catastróficos en la gestión de la innovación es el estudio de la experiencia de los grandes líderes, un aspecto cada vez más frecuente en las escuelas de negocios, que entroncan las Ciencias de la Administración con la Historia. Muchos líderes han dejado bien documentados sus fracasos, las lecciones que aprendieron de ellos y como evolucionaron para evitar que volvieran a suceder.  Uno de estos casos es el de Walt Disney.

En 1928, The Disney Brothers Company era una empresa de éxito.  Después de sus dificultosos comienzos en Kansas City, Walt Disney había conseguido desarrollar en el valle de California un negocio innovador y en crecimiento en el sector del cine de animación, con el inestimable apoyo e inspiración de su hermano Roy.   

Entre 1923 y 1927, Disney Brothers había transformado el negocio de la animación produciendo 6 películas de la serie Alice Comedies, que combinaban personajes reales con un fondo "dibujado": todo un prodigio para la época, además de un éxito de crítica y taquilla.  Este logro llevó a que el gigante Universal Pictures solicitara al distribuidor exclusivo de Disney, Charles Mintz, nuevo material de animación para ser comercializado a través de su red.

Fotograma de uno de los cortos de Alice Comedies

Así, Disney firmó un jugoso contrato con Universal y se puso a trabajar en el proyecto. Junto con su animador principal, Ub Iwerks, decidieron que el personaje sería un conejo (había demasiados gatos animados en el mercado) y presentaron sus primeros bocetos, pruebas e ideas de producción. La Universal decidió llamar Oswald al nuevo personaje.  El estreno fue el 27 de septiembre de 1927 con Trolley Troubles. Otra vez, fue bendecido por crítica y público.  Desde entonces, se estrenaría un corto de 5-6 minutos cada dos semanas, nueve en todo 1927.

Aunque en la superficie todo parecía ir bien, la realidad para el equipo de Disney era muy distinta. Walt exigía una lealtad absoluta a su persona y empleaba mano dura con sus empleados. "A no ser que  uno estuviese al 100% con Walt, a no ser que viviera para él, trabajando por él, él pensaría que lo estaba traicionando", relató Hugh Harman, uno de los grandes dibujantes del estudio.

El estilo de dirección de Walt Disney estaba siendo cuestionado.  Solía transmitir a sus empleados que estaban "sobrepagados", criticaba sin piedad sus trabajos y les decía que tenían "mucho que aprender" de...Walt Disney. Además, estallaron las peleas internas. Todos querían ser productores e imponer sus ideas y luchaban contra los otros. En palabras de uno de ellos, la empresa era un "rincón de lucha y vejación".

Y estamos hablando de grandes innovadores, que fueron parte de la era de oro de la animación. En el staff estaban, entre otros, Friz Freleng (creador luego de la "Pantera Rosa"), Carman Maxwell, Hugh Harman y Rudolf Ising (luego creadores de un estilo propio y de los departamentos de animación de la Warner y la MGM).

La consecuencia de esta situación fue nefasta para Disney.  El distribuidor, Mintz, vio la oportunidad de hacerse con el control total del producto y excluir al propio Disney (que le costaba muy caro).  En forma no muy discreta se aproximó en forma directa a los dibujantes uno por uno y les ofreció unirse a un nuevo estudio, dirigido por él (y sin Walt).  Casi todos aceptaron.

Cartel del primer corto de "Oswald", producido por Disney para la Universal


Walt Disney se quedó, en un momento, sin producto (que pertenecía a la Universal) y sin capacidad de producirlo (todo el know-how estaba en el equipo que ahora trabajaba para Mintz). Disney Brothers ya no era una pieza necesaria para el negocio. Sus ingresos se esfumaron repentinamente.
Walt se sobrepuso. Entre él, su hermano Roy y el fiel Ub Iwerks transformaron la compañía con otra genial creación: el primer corto de animación sonoro en Mayo de 1928. "Steamboat Willie" fue, además, la presentación en sociedad de Mickey Mouse, cuyo éxito rápidamente opacó al conejo Oswald.

Disney había salvado la Compañía y comenzado un nuevo ciclo de rápido crecimiento. Encontró un nuevo distribuidor, Pat Powers (ex Universal), contrató nuevos dibujantes, a un gran Director Musical (Carl Stalling), y los cortos sonoros de Mickey se difundieron por todo el país, seguidos de la nueva serie Silly Simphonies.  Pero al poco tiempo reincidió en los viejos errores.

A partir de 1930, Walt presionó a Iwerks y sus dibujantes para aumentar la productividad y los beneficios...consiguiendo sólo que estos se marcharan a una productora creada por...el distribuidor Pat Powers. La misma historia que dos años antes.   Stalling dimitió pensando que la compañía se hundiría y, para completar el cuadro, Disney sufrió un colapso nervioso en octubre de 1931 y debió dejar de trabajar por un tiempo. Había que volver a empezar.

Este segundo fracaso le llevó a un profundo proceso interno de reflexión.  Durante estos meses de descanso, Disney viajó por Cuba, México y Centroamérica y tuvo mucho tiempo para pensar.  Al volver algo había cambiado. Tenía la misma resolución que antes, pero estaba decidido a cambiar,a evolucionar como gestor.

Esta vez, Disney tenía un producto propio para explotar: Mickey Mouse. Tercerizó la distribución en Columbia Pictures y consiguió difusión nacional e internacional. Contrató a nuevos dibujantes y en 1932, siempre atento a los cambios tecnológicos, incorporó el Technicolor a sus producciones animadas con Flowers and Trees, ganadora del Oscar en ese año. En 1933 volvió a ganar el Oscar a la Mejor Producción Animada por Los Tres Cerditos.

El éxito le volvía a sonreir, pero ahora Disney había cambiado sustancialmente la forma de gestionar su empresa.  Contrató más dibujantes que antes, creando departamentos especializados, e incluso creó un área de "story" (guión), aislada de la producción, donde se preparaban  los argumentos de las películas.  Esto contribuyó a clarificar los roles y reducir la fricción interna.

Además, decidió incrementar sustancialmente la inversión en la formación de los artistas, enviándolos a la Academia Chounard, contrató modelos animales y humanos para hacer experimentación y reproducir sus movimientos en forma más realista, y siguió investigando en mejores cámaras que agregaran perspectiva y profundidad a la imagen.  Todas estas mejoras se notaron en la producción del primer largometraje animado de la historia: Blancanieves, estrenado en la Navidad de 1937, con un éxito descomunal.

Desde ese momento, Disney consiguió un modelo de crecimiento sostenido que duraría hasta su muerte en 1966 y continua 50 años después.  La compañía prosperó y se transformó en una de las importantes del mundo, tanto por su tamaño, como por su influencia en la cultura popular (¿Quién no ha sido influenciado en su infancia por Disney?) ¿Cómo consiguió esto un hombre que había sufrido dos grandes fracasos, por su inflexibilidad e incapacidad para gestionar al equipo?

Walt Disney supo evolucionar. Supo aprender de sus errores y rectificar. Se volvió más humilde y más accesible. En su tercera etapa, dedicó mucho más tiempo a pensar y definir las líneas maestras de la compañía (lo realmente importante), que a meterse en los detalles de los dibujos, de los guiones y de la investigación técnica. También dejó las tareas comerciales y de gestión en manos profesionales.

Al mismo tiempo, invirtió mucho en generar un mejor clima de trabajo, basado en actividades lúdicas, grupales, en las que participaba como uno más. Logró un buen balance entre artistas y administradores, manteniéndose como árbitro de las decisiones importantes.

Y, por supuesto, no todos sus proyectos e ideas fueron exitosos. Como es normal, alternó éxitos y con sonoros fracasos, pero él y la organización aprendieron a sobrellevarlos y desarrollar uno de los modelos de negocio más sostenibles en el tiempo.

Es verdad, muchas veces los líderes exitosos tienen a confiar sólo en si mismos. A encerrarse en su ego y a considerar que si han tenido éxito ha sido por su gran capacidad o fuerza de voluntad. Por eso muchas veces tienden a rechazar cualquier cosa que vaya contra su forma de pensar. Quizás no se dan cuenta que el éxito, sobre todo, el éxito "rompedor" sólo se da en escasísimas oportunidades y que lo normal al intentar cosas nuevas es...fracasar.   Disney consiguió salir de ese "mundo interior" y entenderlo, creando una maravillosa compañía que sigue asombrando, día a día.

Walt Disney, después de sus dos fracasos en 1935